企業(yè)在不同的發(fā)展階段，吸引人才的核心邏輯截然不同，因此我們需要用不同的方式來吸引人才。

于創(chuàng)業(yè)初期而言，企業(yè)資源捉襟見肘，難以憑借優(yōu)渥的薪酬待遇吸引行業(yè)精英，此時需要企業(yè)創(chuàng)始人以個人能力、格局和愿景來吸引志同道合者。

而當企業(yè)處于快速發(fā)展的階段，除了需要有明確的使命、愿景、價值觀以外，還要提供行業(yè)75分位以上的薪資，來吸引能力出眾的實干者。

當企業(yè)發(fā)展步入成熟期，則需構建一套科學完備、公平合理的薪酬福利體系，用穩(wěn)定晉升的發(fā)展前景和完善的福利待遇來吸引人才的加入，并留住企業(yè)的核心人才。

唯有精準把握企業(yè)所處的發(fā)展階段，方能制定并實施與之相匹配的人才吸引策略。比如，一個初創(chuàng)公司，連生存都成問題，卻選擇高薪策略去吸引人、去挖人。這樣反而會適得其反，因為真正優(yōu)秀的人才很清楚，你的企業(yè)不一定有能力兌現承諾。

和普通的員工不同，優(yōu)秀的人才最關心自己發(fā)展的“天花板”。因此我們要做好三重設計：職業(yè)晉升通道的設計、持續(xù)學習機制的設計和優(yōu)勝劣汰機制的設計，以此來給優(yōu)秀人才充分的發(fā)展空間。

做好職業(yè)晉升通道的設計，就是讓優(yōu)秀的人才進入企業(yè)后，只要他能夠將崗位的本職工作做好，就能有向上的晉升通道，以此來滿足優(yōu)秀人才的向上追求。

而打造持續(xù)學習機制的設計，就是讓優(yōu)秀人才在企業(yè)工作，不僅能發(fā)揮自己本身擁有的才能和技能，還能有學習突破瓶頸的機會，能夠持續(xù)學習、不斷進步。

那優(yōu)勝劣汰機制的設計呢？就是要淘汰那些拖后腿的、那些不肯進步的，甚至會影響優(yōu)秀人才發(fā)揮才能的人。以此來避免優(yōu)秀人才進入企業(yè)后，能力呈逆時針旋轉，反而被這些人給同化。

吸引人才自然離不開有競爭力的薪資，而在制定薪資標準時，我們要明確行業(yè)水平、區(qū)域差異和崗位價值，根據企業(yè)所在行業(yè)、所在區(qū)域，以及招聘崗位的薪資水平，來制定薪資標準。

更重要的是，我們要保障優(yōu)秀員工的利益，要完善績效評價標準。作為企業(yè)，我們不能采取“吃大鍋飯”平均主義的分配模式，無論員工做得好、做得壞，都能享受到相同的待遇。對于普通員工，我們要保障他們的基本利益，而對于優(yōu)秀的員工，我們要讓他們能享有高績效、高薪資，通過資源的傾斜來打造“標桿效應”。

我們的宗旨是，以奮斗者為本，保障優(yōu)秀員工的利益。這個時候就需要我們有完善的績效評價標準，而且要能及時、科學、準確地甄別出，哪些才是優(yōu)秀的人才。

在近些年走訪企業(yè)的過程中，我發(fā)現很多企業(yè)從廠房設計上，都已經開始下功夫了。通過現代化的廠房設計，不僅體現了企業(yè)的經營理念，還向外傳遞了企業(yè)的文化價值，同時這也是一種企業(yè)形象的展現。

除此之外，宣傳渠道的建立、社會責任的履行、人才成長培養(yǎng)體系的完善、舒適的工作環(huán)境等，也都屬于企業(yè)形象和團隊文化的一部分。

通過內外兼修，讓企業(yè)文化內化于心，外化于行，自然就會有志同道合的優(yōu)秀員工加入。

從人才招聘的角度來說，我們要做到拓寬人才引入的渠道，擴大人才招聘的基數。

拓寬人才招聘的渠道，通俗一點來說，就是我們不僅要抓住傳統(tǒng)渠道，更要學會利用新興工具。除了傳統(tǒng)的招聘網站和獵頭以外，我們還可以通過行業(yè)峰會、學術論壇，定向尋找高端人才；可以通過商學院、管理學院，或者是與高校合作共建“定制班”，挖掘有潛力的人才；可以通過現代社交媒體展示工作日常，吸引年輕一代的關注。

而擴大人才招聘的基數，從我們朗歐十多年以來，為300多家制造型企業(yè)，提供駐廠輔導咨詢服務的經驗來說。如果你想要招聘一個核心崗位，至少需要有三個以上確定的、符合能力要求的、有過往工作經驗的、通過初面的人來到你的公司。然后你要在這三個能夠勝任崗位的人當中，做出最終的選擇。

核心崗位候選人應當大于等于三人，這是最低的要求。