1. 企業(yè)的因素

企業(yè)的因素包括了薪酬策略、企業(yè)經(jīng)營狀況和企業(yè)的發(fā)展階段。

采用不同的薪酬策略，企業(yè)的薪酬水平自然不一樣。例如很多行業(yè)先鋒企業(yè)，為了吸引、吸納優(yōu)秀人才，往往會采用領(lǐng)先型的薪酬策略，公司的薪酬水平會比同一地區(qū)、同一行業(yè)的其他企業(yè)要高。與之相對應(yīng)的另一些企業(yè)，本身不在高科技行業(yè)，也沒能做成行業(yè)龍頭企業(yè)，利潤率沒有那么高，那么就會采用跟隨型的薪酬策略，和其他公司保持在一個(gè)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。還有一些企業(yè)，規(guī)模較小、業(yè)績不佳，為了最大程度減少人力資源成本，就會選擇滯后型的薪酬策略。雖然現(xiàn)在基礎(chǔ)薪酬水平不如其他的公司，但如果創(chuàng)造了好的經(jīng)營業(yè)績，就會用獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式來進(jìn)行兌現(xiàn)。

從企業(yè)的經(jīng)營狀況來看，盈利水平直接影響了薪酬支付能力。倘若你的企業(yè)經(jīng)營狀況不好，那毫無疑問，為了減少經(jīng)營壓力、削減成本，你不可能制定過高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。即便給了員工承諾，最后也難以兌現(xiàn)成為空頭支票。只有當(dāng)企業(yè)經(jīng)營良好的時(shí)候，為了激勵(lì)員工才會提高收入標(biāo)準(zhǔn)。

而從企業(yè)的發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)最重要的事情，是在激烈的競爭環(huán)境中活下去，薪酬水平自然不會高。但假如企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，為了保證企業(yè)的高速擴(kuò)張和發(fā)展，就會用高薪酬來吸引人才。至于成熟期的企業(yè)，一定要有一套相對完備、完善的薪酬管理制度，只有規(guī)范的薪酬體系，才能保證企業(yè)“育人、留人”的正常進(jìn)行。 

2. 崗位因素  

在企業(yè)當(dāng)中，不同的崗位對企業(yè)有著不同的價(jià)值。

這并不是說崗位本身有高低貴賤。無論你是技術(shù)崗、營銷崗、管理崗，還是普通的員工崗，都是企業(yè)的員工，但不同的崗位對不同的企業(yè)，貢獻(xiàn)度存在天然差異。

比方說技術(shù)型人才，在科技型企業(yè)中價(jià)值權(quán)重較高，自然就能擁有更高的薪酬。而傳統(tǒng)的制造型企業(yè)，企業(yè)的命脈就是生產(chǎn)，那么誰能幫助生產(chǎn)部門降本增效，誰就是關(guān)鍵人才；哪個(gè)崗位在企業(yè)直接影響生產(chǎn)管理，哪個(gè)崗位就是關(guān)鍵崗位。

同時(shí)你的工作量，你的工作業(yè)績，都會影響你的崗位價(jià)值，自然也就有了不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此管理者要根據(jù)企業(yè)的類型、企業(yè)的戰(zhàn)略重心來評估崗位的價(jià)值，以此來決定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3. 市場因素

市場因素主要包括三個(gè)方面：行業(yè)薪酬水平、地區(qū)薪酬水平和人才供需關(guān)系。

不同的行業(yè)，薪酬水平本身就有較大的差異，比如互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的薪酬，普遍要高于傳統(tǒng)制造業(yè)。那么你選擇進(jìn)入這些行業(yè)，薪酬水平自然就相對比較高。

就像七八十年代，可能一個(gè)駕駛員、一個(gè)司機(jī)的收入水平都非常高；等到了八九十年代，軟件公司信息化的工程師，工資又變得很高了。但是到了現(xiàn)在呢，他們還能有這么高的收入嗎？由此可見隨著時(shí)代的發(fā)展，不同行業(yè)的發(fā)展不同，薪酬水平也就出現(xiàn)了不同的變化。

同時(shí)收入標(biāo)準(zhǔn)還和地區(qū)的薪酬水平相關(guān)。比方說，北上廣深等一線城市，薪酬通常要高于二三線城市，這與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況息息相關(guān)。

人才供需關(guān)系對于薪酬水平的高低，也起著舉足輕重的作用。假如你是一個(gè)信息化人才、一個(gè)軟件工程師，你在偏遠(yuǎn)地區(qū)的薪酬待遇，可能就會比在一線城市要好上不少。這是由當(dāng)?shù)厝瞬殴┬桕P(guān)系決定的，在一線城市比比皆是的職業(yè)，到了偏遠(yuǎn)地區(qū)就變得稀缺。

人才供需關(guān)系決定了稀缺性，稀缺性就決定了崗位價(jià)值。

4. 員工個(gè)人因素

員工的個(gè)人因素包括了工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、績效表現(xiàn)。從經(jīng)驗(yàn)和能力的角度來說，資深員工或者持有專業(yè)資質(zhì)、擁有專業(yè)技能的員工，理應(yīng)獲得更高的報(bào)酬。而從對公司的貢獻(xiàn)來說，業(yè)績高、貢獻(xiàn)大的員工，擁有更高的薪酬，能夠強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

上述四個(gè)因素決定著員工的收入標(biāo)準(zhǔn)，那么以下四個(gè)要點(diǎn)，就是制定員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵。

1. 規(guī)則透明

企業(yè)怎樣確定員工的收入標(biāo)準(zhǔn)，如何制定薪酬績效管理制度，規(guī)則一定要透明。要明確職業(yè)晉升通道、調(diào)薪機(jī)制和考核標(biāo)準(zhǔn)，以免員工因信息不對稱產(chǎn)生誤解。

2. 原則公平

在企業(yè)里，我們是沒法做到絕對公平的，但一定要做到原則公平。比如說計(jì)件工資制的企業(yè)，在任務(wù)分配上，一定要保證每一個(gè)員工有同等的選擇權(quán)力，保障機(jī)會均等。

3. 測評公開

在保證規(guī)則透明、原則公平以后，在計(jì)算員工薪酬的時(shí)候，一定要讓測評數(shù)據(jù)公開，以此來避免暗箱操作，失去員工的信任。

4. 準(zhǔn)確及時(shí)

準(zhǔn)確，就是要確保員工根據(jù)工作業(yè)績，能夠拿到的收入數(shù)額是準(zhǔn)確的；及時(shí)，就是要保證工資發(fā)放嚴(yán)格遵循合同約定時(shí)間。只有做到準(zhǔn)確及時(shí)，才能增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感，提升員工的工作積極性。