在工作當(dāng)中總會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，無論是部門之間還是部門內(nèi)的溝通，我們很多人都在做情緒的表達(dá)，而并沒有講清楚事實(shí)。

比如：

業(yè)務(wù)部門：生產(chǎn)部總是不能按時(shí)交貨；

生產(chǎn)部門：生產(chǎn)物料老是不準(zhǔn)時(shí)回廠；

計(jì)劃物控部：生產(chǎn)部經(jīng)常不按計(jì)劃生產(chǎn)。

你看，業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、計(jì)劃物控部之間的互掐，我們并不陌生。其實(shí)，這樣的溝通和反饋并沒有太大的意義。“總是”、“老是”、“經(jīng)?！?，都是概念詞，都是感覺，這個(gè)感覺的背后則是情緒。面對(duì)這樣的反饋和溝通，領(lǐng)導(dǎo)、老板最后只能講一句：“大家都要努力啊，要各司其職啊，要自己把工作干好啊。”但這也是感性的要求，對(duì)于問題的解決并沒有幫助。

我們很多人都忽略了這一點(diǎn)，沒有深刻地去反思，沒有深刻地理解背后的原因。那么，正常的反饋應(yīng)該是什么樣的呢？我們要用數(shù)據(jù)說話：到底訂單準(zhǔn)交率是多少？到底物料齊套率是多少？到底計(jì)劃達(dá)成率是多少？如果基于數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)在聽完各部門的反饋后，要求就可以很具體，對(duì)問題的解決也是有的放矢。

所以，我們要改掉用情緒溝通的方式。當(dāng)然，我并不完全否定在管理過程中適度表達(dá)情緒的價(jià)值，若管理者都像新聞聯(lián)播主持人一樣，那也不行。反而我非常贊賞有魄力的管理者，但一定要基于事實(shí)、基于數(shù)據(jù)。管理者要在事實(shí)和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上駕馭情緒，那么這個(gè)時(shí)候，情緒不再是盲目的沖動(dòng)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有力的工具，用以鮮明地表達(dá)態(tài)度、清晰地闡明立場，從而有效吸引團(tuán)隊(duì)的注意與共鳴。這樣的情緒運(yùn)用，才有意義，才能推動(dòng)問題的解決。

管理者不要習(xí)慣于用感覺去表達(dá)，也不要毫無根據(jù)地表態(tài)，要用數(shù)據(jù)和事實(shí)去呈現(xiàn)業(yè)績和問題。因?yàn)橹挥袛?shù)據(jù)和事實(shí)才能夠最客觀、最真實(shí)地反映管理現(xiàn)狀，確保我們的管理決策不偏不倚，公正無私。

比如，召開月度經(jīng)營分析會(huì)，第一步就是數(shù)據(jù)和案例的準(zhǔn)備：財(cái)務(wù)報(bào)表、銷售數(shù)據(jù)、市場調(diào)研報(bào)告等等。然后，我們還要對(duì)這些數(shù)據(jù)加以分析，分析完還要確定下個(gè)月的具體目標(biāo)，所有的決策不是拍腦袋決定，而是憑借事實(shí)、數(shù)據(jù)、案例，有依據(jù)地進(jìn)行規(guī)劃。

事情是具體的，語言是感性的，但管理是理性的。作為管理者要培養(yǎng)理性的管理思維，理解管理的邏輯。培養(yǎng)理性的管理思維是一個(gè)持續(xù)的過程，它涉及到對(duì)自我認(rèn)知的提升，決策過程的優(yōu)化，情緒管理的加強(qiáng)以及持續(xù)學(xué)習(xí)等多個(gè)方面。

認(rèn)識(shí)到自己的情緒偏見和思維模式對(duì)決策的影響，通過反思和自我評(píng)估了解自己在哪些情況下容易偏離理性，從而有意識(shí)地進(jìn)行調(diào)整，盡可能地收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，用事實(shí)支持決策，避免僅憑直覺或主觀感受做決定。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，往往會(huì)更加客觀和有效。